Antes del viaje

Siendo nuestro DESTINO en este viaje el generar organizaciones que posibiliten una transformación feminista de nuestras vidas y nuestros entornos, nos parecía imprescindible contar con todos los apoyos posibles. Por eso, además de la Guía de Viaje contaremos con esta Brújula como herramientas para acompañar todo nuestro viaje.

Esta BRÚJULA pretende ayudarnos a no “perder en norte” o en nuestro caso, a no perder el objetivo de la transformación feminista como destino de nuestro Viaje. Sabemos que transformaciones tan ambiciosas como esta y que además tocan todos los elementos de nuestra vida, nuestras relaciones, nuestras organizaciones… necesitan de un recordatorio continuo que nos ayude a no perdernos. Esta brújula nos ayudará a valorar si nuestras propuestas de viaje son transformadoras y si el viaje ha generado cambios en nuestras organizaciones.

Una clave de esta brújula es ayudarnos a entender los procesos de cambio organizacional pro equidad de género en toda su INTEGRALIDAD. Durante años, las organizaciones apostamos por cambiar nuestras acciones y discursos públicos, sin cuestionar nuestros procedimientos y relaciones organizativas. Hoy en día hemos tomado conciencia no sólo de lo impostergable de generar cambios organizativos, sino de su carácter transformador, pero cuidando también no caer en procesos “ombliguistas” que olvidan que lo interno y lo externo están, y deben estar, conectados.

Otro aprendizaje previo es la complejidad de los procesos de cambio organizacional pro equidad, para lo que nuestra brújula también nos ayuda, haciendo visible los diferentes ejes de cambio y sus relaciones.

El siguiente esquema [1] propuesto por Natalia Navarro es la Brújula que nos ayuda a analizar el carácter transformador desde una mirada feminista, de los viajes que planteamos en nuestras organizaciones:

Los cuadrantes propuestos hacen referencia que los procesos o acciones emprendidas deben generar cambios en:

  • CONCIENCIA: Los procesos de cambio organizacional propuestos plantean cambios, o pueden llegar a hacerlo, en la conciencia de las personas acerca de las desigualdades de género (cómo se producen, sus causas, cómo eliminarlas).
  • RECURSOS: Las propuestas planteadas suponen una redistribución en el acceso y control de recursos, tangibles o intangibles (conocimientos, formación, responsabilidades, participación e incidencia, información, presupuesto, tiempo, etc.).
  • CULTURA: El proceso afecta a la cultura organizacional, mediante el cuestionamiento o nuevas propuestas relacionadas con los valores, las creencias compartidas, los símbolos…
  • INSTITUCIONALIZACIÓN: Los cambios propuestos se aseguran para el futuro institucionalizándose en la organización: decisiones compartidas, procedimientos, estructuras…

No todos los cambios en las organizaciones tienen el mismo impacto en términos de su contribución a desmantelar las desigualdades de género. La experiencia acumulada al respecto muestra que los cambios que resultan más fáciles de implementar -y de aceptar- en las organizaciones son los de índole técnica, relativos a las herramientas y procedimientos para hacer las cosas de manera distinta a cómo se venían haciendo. Sin embargo, ello no siempre implica cambio en las prioridades de las organizaciones, ni en su compromiso con la promoción de la equidad de género tanto en su seno como su quehacer. Tampoco suponen un cambio automático de las creencias compartidas, esos supuestos que sirven de referencia a las prácticas y comportamientos de quienes integran las organizaciones.
Por ello es necesario conectar estos cuatro cuadrantes con la idea de integralidad propuesta previamente, que no sólo plantea la importancia de generar cambios en los 4 cuadrantes, sino también en sus diferentes planos: individual/colectivo, objetivo/subjetivo y formal/informal. Todo ello con la claridad de comprender el cambio organizacional pro equidad de género como cambios organizativos con pretensiones de cambio social y feminista (dentro/fuera).

Somos conscientes de la dificultad de conectar el cambio organizacional con la transformación feminista tanto en nuestras prácticas y procedimientos como en nuestros entornos, así como del riesgo de la evaporación del género en nuestros viajes. Por ello para cada una de las excursiones también planteamos algunas pistas que pretenden reflexionar sobre el potencial de transformación feminista que tienen las herramientas propuestas, siempre enmarcadas en procesos a medio y largo plazo.

[1] Gráfico de elaboración propia de Natalia Navarro en representación del Gender Analytical Framework de la red internacional feminista Gender at Work https://genderatwork.org/analytical-framework/

Como cualquier viaje, para que nuestro proceso vaya bien es necesario pensarlo y prepararlo adecuadamente. Para ello, planteamos aquí algunas ideas que pueden ayudaros en vuestras organizaciones:

  • TIEMPOS. Importancia de dotarnos de tiempo en todo el proceso. No se puede transformar funcionando con el manejo del tiempo anterior, hay que ir a otro ritmo, sostenible para la vida. Apostar por buscar un equilibrio entre “la alta velocidad” y la necesidad de un ritmo más lento para estos procesos, siendo sinceras y realistas con nuestras posibilidades. Por todo ello deberemos construir una planificación compartida y recordar periódicamente su cronograma para refrescar la línea argumental con el itinerario completo del viaje: indicadores de cambio, actividades… Además hacerlo visible en el cronograma de la organización.
  • EQUIPO. Contar con un equipo que se encargue del sostenimiento del proceso, de su acompañamiento y de fomentar su apropiación en toda la organización. Este equipo debe tener un trabajo, agenda y reconocimiento. Su función es el impulso, seguimiento, evaluación y transmisión del proceso. A veces también cumplirá el papel de facilitación y cuidado del proceso. Además del equipo que sostenga debemos aclarar también la implicación de los distintos equipos y personas de la organización respetando tiempos y procesos.
  • DINERO. Los recursos financieros son importantes, a veces facilitan o entorpecen los procesos. Los recursos pueden definir las estructuras y debemos ver cómo lidiamos con ello, para que no moldee, determine y defina una agenda política. Contar con recursos económicos, puede ser una forma de reconocimiento, de fomentar el poder colectivo, de contar con tiempo, redistribución de cargas de trabajo u otras medidas. El viaje de cambio organizacional pro equidad va a necesitar de diversidad de recursos financieros, en forma de tiempo, de personas, de formación, de asesorías… u otros formatos.
  • VOLUNTAD COLECTIVA. Consensuar unas reglas del juego para todo el mundo, para hacerse corresponsables del proceso, no sirven espectadoras sino la implicación y activación permanente de cada una. En algunos casos se puede comenzar con un grupo concreto más implicado y durante el proceso lograr esa voluntad colectiva. Es la voluntad compartida de revisión y cuestionamiento de la cultura y el funcionamiento organizacional como motor de cambio de este viaje.
  • MOTIVACIÓN, ACTITUD E ILUSIÓN. Además de la mirada más colectiva, este viaje no puede funcionar sin ganas y sin apertura al cambio de quienes construimos las organizaciones, sin ese “espíritu aventurero”. Este viaje va a proponer cambios que deberán ser organizativos y también personales y que necesitarán de autocrítica, apertura, confianza y actitud ante nuevas propuestas.

CAMARA. Os animamos a SISTEMATIZAR vuestro viaje, esta cámara os ayudará a documentar el viaje y a poder revisarlo y compartirlo a vuestra vuelta. Sistematizar los procesos nos ayuda a tener diagnósticos claros de cómo nos ha ido y que se traduzca no sólo en aprendizajes sino en planes futuros de la organización. La sistematización de nuestros procesos y experimentación fortalecerá la construcción y gestión del conocimiento y las capacidades en la organización. Para ello es clave generar espacios para el relato, tanto hacia dentro como hacia fuera, publicar y generar contenidos para retroalimentarnos. Las sistematizaciones nos pueden fortalecer como actor político y fomentar la apropiación en personas, grupos y redes implicadas.

CUADERNO DE BITÁCORA [1]. Este cuaderno nos facilitará la EVALUACiÓN CONTINUA de nuestro viaje. Os proponemos definir INDICADORES de cambio organizacional para poder establecer las metas que pretendemos con nuestra excursión. También que establezcáis OASIS, momentos periódicos en los que revisar cómo va avanzando el proceso, retomar aprendizajes y definir posibles adaptaciones o cambios. Deberemos diseñar los indicadores y calendarizar los oasis antes de comenzar el viaje.

  • DISEÑAR INDICADORES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL. Son una manera de dar seguimiento al proceso, nos inspiran, son flexibles pero marcan metas de nuestro proceso que imaginamos a ir revisando. La pregunta a hacernos sería: ¿Qué elementos nos inspiran y ayudan a medir nuestros avances en nuestro proceso de cambio organizacional pro equidad? Para definir estos indicadores deberemos tener a mano nuestra brújula, para definir indicadores que sean transformadores desde un análisis feminista. Su revisión nos permitirá comprobar si se han logrado aquellos cambios que deseábamos con nuestras prácticas no patriarcales, así como el modo en el que ha transcurrido el proceso. Estos indicadores nos ayudan a concretar la experiencia en la realidad de mi organización, son descriptivos, claros y no es necesario que sean súper detallados (ni en porcentaje ni en número). Conviene que se elaboren con personas responsables e implicadas.
  • DEFINIR PROPUESTA DE OASIS. Un oasis es ese lugar maravilloso con agua y vegetación que quienes realizan un viaje agradecen. Es el momento de sentarse, descansar, dialogar, compartir experiencias, encontrarse con los y las otras. Supone darse un tiempo para coger fuerzas de cara a seguir el camino. Estos momentos que vivimos en el oasis no nos dejan indiferentes. Nos ayudan a retomar el camino de otras formas, con nuevas ideas. Os proponemos que los oasis se desarrollen de forma periódica [2]. Las tareas a desarrollar en los oasis serían:
    1. Revisar los indicadores de cambio definidos. Nos van a ayudar a ir contrastando los pasos que se vayan dando. Los iremos modificando (mejorando, concretando…) a medida que el proceso avance.
    2. Identificar momentos significativos de este periodo. Hemos dado ya unos pasos y algo hemos avanzado en este viaje y se han dado situaciones y debates que resultan imprescindibles recuperar. No es imprescindible recuperarlos todos, sino más bien aquellos que han sido significativos para tu organización: porque ocurrió algo destacable, bien porque supuso un cambio, bien porque generó un debate, bien porque salió fatal, bien porque salió genial, bien porque supuso cierto conflicto… No es necesario que estemos de acuerdo en las aportaciones de nuestras y nuestros compañeros. Es un momento para escucharnos y comprender los diferentes puntos de vista, señalando los acuerdos y desacuerdos que existen. Debemos identificarlos:
      -Señalar cuándo ocurrió en el tiempo cada momento significativo
      -Descripción de lo que ocurrió. La parte más objetiva.
      -¿Por qué nos parece significativo ese momento? La parte más valorativa y subjetiva.
      -¿Qué tiene que ver con el cambio de las prácticas generizantes de nuestra organización?
    3. Elaboramos los aprendizajes que nos deja esta experiencia. Pueden ser: políticos, metodológicos, prácticos… Nuevamente, no tenemos por qué estar de acuerdo. A cada uno y cada una, la experiencia, le pueden llevar a elaborar unos aprendizajes diversos.
    4. De la experiencia podemos elaborar diversos aprendizajes, pero no todos los podemos llevar a la práctica en nuestra organización. El siguiente paso que os proponemos es que, de estos aprendizajes, identifiquemos aquellos cambios concretos que podemos incorporar. En este paso, sí es necesario que haya acuerdo en cuáles vamos a incorporar, identificándose el grupo con ellos y viendo posible su puesta en marcha. Para la elección de estos cambios deberemos relacionarlo con su relación con los cambios transformadores desde una perspectiva de género.
    5. Llevar relatoría de estos oasis puede ser una buena base para contar con un buen cuaderno de viaje que sistematice todo el proceso.

Os proponemos la TABLA siguiente para recoger las ideas principales de los oasis:


Momentos significativos


Aprendizajes

Fecha

¿Qué ocurrió?

(Descripción)

¿Por qué nos parece significativo?

(parte valorativa y subjetiva)
Momento 1
Momento 2
Momento 3
…
[1] La propuesta de Oasis e Indicadores de este proceso fue construida y acompañada especialmente por Incyde.

[2] En el caso del proceso impulsado que tuvo una duración de un año definimos oasis trimestrales. La periodicidad de los mismos variará según los tiempos marcados para el proceso, pero una estimación pudiera ser que hubiera un mínimo de dos espacios de revisión anuales.

CUIDADO CON EL SOBREPESO. En esta guía te proponemos varias excursiones, todas ellas mantienen un mismo formato: presentación, objetivo, potencial de transformación feminista, ruta y aprendizajes de otras viajeras. Para todas las excursiones os planteamos algunos apoyos en forma de fichas u otros materiales. Además en todas serán necesarios materiales que fomenten el trabajo en equipo, la búsqueda de consensos y que fomenten la creatividad (pinturas, papeles de colores, papelógrafos…), además de estos materiales también necesitareis espacios adecuados y tiempo suficiente.

VESTUARIO PROPIO. Importante adaptar y hacer tuya las excursiones propuestas. En todos los itinerarios os planteamos ideas basadas en nuestras experiencias que esperamos sean útiles, pero que será necesario adaptar a vuestras organizaciones (volumen, identidad, estructura…). Buscar simbología y lenguaje propio, contextualizar la en la experiencia propia. Adaptar la herramienta puede ser hasta una forma de fortalecer la identidad de grupo con el proceso y al mismo tiempo de construir nuevos referentes de grupo o elementos que nos inspiren, crear espacios diferentes fuera de nuestras lógicas de habituales.

UNA ESTERILLA. Hay que cuidarse y cuando una organización se toma un descanso eso retroalimenta al colectivo, le da alas para volar y tener energías para continuar. Por ello deberemos definir momentos de descanso y cuidado en el proceso organizativo que mejoren el ambiente. Así mismo desarrollar nuestras excursiones teniendo en mente los cuidados en su puesta en práctica: incluyendo rondas de emociones, incorporando el cuerpo (jugar, bailar…), momentos para celebrar los avances… Otra forma puede ser impulsando momentos que nos refuerzan: oasis, espacios de cuidado, jornadas, encuentros internacionales, formación… que nos alimentan y oxigenan los procesos organizativos.

UN BUEN CHUBASQUERO. En este proceso de cambio organizacional pro equidad deberemos abordar las resistencias y dificultades: dificultades para la gestión emocional, las prisas, los bloqueos internos… Se producirán si el viaje realmente está generando cambios transformadores, que remuevan nuestros pilares, nuestra cultura, hasta llegar a promover cambios en nuestros contextos. Pudiéramos valorar las resistencias y dificultades incluso como indicadores de que elementos de cambio se están abordando.

NO OLVIDES LA GUÍA DE VIAJE. Cada herramienta es parte de un todo (de los otros ejes y de todo el viaje) y no elementos aislados, ni en contenidos ni en proceso a largo plazo. No hay por qué usar todas las herramientas, aunque sí es necesario pensar en procesos con nuestra brújula en mano, para que sean integrales. En cualquier caso, algunas herramientas pueden generar cambios como tal o visibilizar realidades como cambio inicial, por algún lado empezamos!