LIDERAZGOS: Todas llegamos a las nubes · Excursión por los poderes

• Pretende generar una mayor redistribución de los poderes en la organización posibilitando que todas las personas ocupen el puesto de mayor responsabilidad en el colectivo, espacio tradicionalmente ocupado por hombres o personas con características y condiciones vitales tradicionalmente masculinas.
• Esta excursión promueve una toma de conciencia y definición de cambios desde una perspectiva feminista en torno a las diferentes concepciones organizativas con respecto a los poderes, las responsabilidades y los liderazgos.
• Promueve el empoderamiento de todas las personas y el reconocimiento de diferentes formas de liderazgo y gestión de los poderes. Desde esta mirada, se opta por un liderazgo compartido, repartido, que cuida la diversidad interna de estilos.
• Se pretende generar una reflexión y práctica que vaya más allá de la participación individual y cuestione las estructuras jerárquicas, apostando por construir otros modelos organizativos que se asienten en la estructura organizativa de manera estable. Estas estructuras deberán incorporar también mecanismos de seguimiento de compromisos y evaluación del propio rol de coordinación.

*IMPRESCINDIBLE BRÚJULA PARA ORIENTACIÓN EN MANO

1ª ETAPA. ¿NOS VAMOS DE EXCURSIÓN?

Reflexión sobre los poderes en nuestra organización

• Exposición de la propuesta: Rol de coordinación y personaje campanilla rotativo. Es interesante retomar en nuestras organizaciones las implicaciones de los conceptos que utilizamos, así coordinadora, jefa o líderesa, puede tener diferentes connotaciones a tener en cuenta en nuestras reflexiones y decisiones posteriores.

• Reflexión sobre el poder en la organización a través de las preguntas (1 – 3).
  Apoyo A (Los poderes en nuestras organizaciones).
  Trabajo por grupo (al menos dos grupos).

• Recomendada lectura de textos sobre poderes que promueven el empoderamiento o la dominación, para identificarlos y fomentar procesos empoderadores como organización. Apoyo C (El cubo de los poderes).

Acuerdo grupal ¡nos vamos de excursión!

• Momento de discusión colectiva para valorar si nos vamos de excursión, para qué, sus implicaciones, cómo nos vamos a organizar y que pretendemos.

2ª ETAPA. DISEÑANDO EL ITINERARIO

Construcción colectiva del itinerario. Importante hacer uso de imaginación y creatividad para dar forma al proceso de rotación del rol de liderazgo.

• Describir y concreta con el mayor detalle posible aspectos globales (qué harían, cuando, hasta cuando, elementos importantes a tener en cuenta, necesidades, miedos…).
• Establecer periodos de tiempo para la asunción del rol.
• Acordar al menos las 2 primeras personas que entrarían a asumir el rol.
• Acordar indicadores de evaluación concretos para medir las funciones y formas que otorgamos para el rol.
• Establecer manera de uso en nuestra organización: bien como planteamiento a largo plazo o de manera temporal para profundizar en la distribución de los poderes.

¡Importante! Contar con materiales sugerentes para construir el itinerario de manera creativa. Ser flexibles si hay personas a las que las propuestas creativas les bloquean por falta de habilidades o herramientas.

3ª ETAPA. DEFINIR EL ROL DE COORDINADORA

Profundizar y concretar las funciones del rol y su adaptación a nuestra organización. Apoyo B (Funciones de la Coordinación).

• Definir el Rol de coordinación en clave de propuesta y adaptándolo a nuestra organización. Se trabaja por grupos (al menos 2 grupos).

• Puesta común. Unificar entre toda la organización sus funciones especificas (coordinación y seguimiento).

Aprendizajes de ALTEKIO, las Pioneras de esta expedición

• Rotativo, según necesidades
• Hay aspectos y temas de cuidado y funciones del rol de coordinación que se mezclaban con otras áreas del colectivo, se valoró promover el trabajo conjunto.
• La coordinación adapta sus funciones según sus potencialidades
• Importante tiempo y formación en facilitación de grupos. Para más información: http://www.facilitacion.org/
• Todas estamos en la toma de decisiones pero hay diferencias según las decisiones sobre la estructura organizativa y distribución de los poderes.
• Indagar y poner en común la visión feminista de la organización.
• Escribir lo que vamos haciendo como forma de revisarnos y compartir con otras.
• La persona que asume el rol de coordinación asume las tareas de este rol, sumándolas a las que ya está realizando de otros proyectos, áreas. Se aprovechan sus potencialidades adaptando funciones o se mantienen funciones fijas para fortalecer carencias de esa persona. (ej. si le cuesta hablar en público se trabaja esta función para que pueda empoderase y desarrollarla).
• Las tareas de coordinación se revisan cuando se hace el relevo. La nueva persona que asume este rol hace una propuesta de mejoras, adaptándolo a sus posibilidades o a lo que considera que es más necesario en ese momento para la organización. La nueva “Jefa” elige libremente si necesita o no recibir alguna formación para tomar el rol.
• Una de las coordinadoras utilizó el modelo de efectividad grupal (procesos – objetivos – personas) durante su turno. Ver enlace.

Enlace a la ficha de pionera de Altekio

A) Los poderes en nuestra organización

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Preguntas que hacernos para reflexionar sobre los poderes en nuestras organizaciones.

1. ¿Queremos experimentar una coordinación rotativa en nuestra organización? ¿Para qué?

2. ¿Pensamos que sería coherente con nuestra forma de funcionamiento general? ¿En qué si y en qué no? ¿Por qué?

3. ¿Todas las personas podrían pasar por este rol? ¿Qué necesitaríamos para ello? (cargas de trabajo, formación, definición de tiempos…)

B) Funciones de la Coordinación

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Listado de funciones que podría asumir el rol de coordinación a modo de guía para posibilitar la construcción del rol.

1. Promover el buen funcionamiento de la organización, a través del seguimiento de personas, objetivos y procesos.
2. Cuidar el rumbo global de la organización.
3. Realizar seguimiento de temas y tareas pendientes. Explicitar tareas necesarias y que generan malestar o dificultad.
4. Cuidar del diseño de los órdenes del día y los temas a trabajar en las asambleas y reuniones.
5. Estar atenta al seguimiento de acuerdos.
6. Cuidar de los espacios de evaluación y poder «dar toques» al resto de personas.
7. Tener una mirada de águila: tener en la cabeza la visión de conjunto y a todas las personas, así como las áreas y roles, los proyectos.
8. Visibilizar la figura de autoridad y que se tenga en cuenta, legitimada por el equipo para el ejercicio de su poder al servicio de la cooperativa.

• ¿Qué nos falta? ¿Qué nos sobra?
• ¿Pensamos que se pueden desarrollar en nuestra organización?
• ¿Cómo podríamos adaptarlas a las potencialidades de cada nueva persona?

C) El cubo de los poderes[1]

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Material con el que construirte el cubo de los poderes y tenerlo cerca de tu lugar de trabajo a modo de recordatorio de los distintos poderes que ponemos en juego. Puede servirnos tanto para identificar, visibilizar y recordar quién es la persona que asume el rol como para que esta u otras de la organización lo tengas presente.

Dimensiones de poder:

• Poder visible: Se refiere a los procesos observables de toma de decisiones. Se identifica con la jerarquía, normas formales y procedimientos de toma de decisiones.
• Poder oculto: Se refiere a la capacidad de ejercer control sobre lo que se considera importante, pero sin que resulte evidente y fuera de los cauces establecidos. Por ejemplo, controlando la transmisión de información a determinados ámbitos.
• Poder invisible: Capacidad de modelar los significados de forma que al ser internalizados por otras personas configuran su visión e interpretación de las dinámicas sociales, constituyéndose en una barrera psicológica e ideológica para su participación. Se trata de la influencia sobre cómo las personas conciben su lugar en el mundo/organización.

Tipos de poder implicados en los procesos de empoderamiento

• Poder desde/ poder interior: asociado con la autoestima y con la conciencia acerca de las desigualdades de género y con la identificación de ser una persona titular de derechos. Supone la capacidad de imaginar situaciones alternativas a la posición de subordinación que hasta el momento quizá se haya dado por sentada. Implica el cuestionamiento de las creencias y supuestos sobre los cuales se había sustentado la propia experiencia de opresión o de privilegio.
• Poder entre o poder con: tiene que ver con el trabajo en pos de encontrar una base común entre diferentes experiencias individuales de discriminación a fin de articular unos intereses colectivos y canalizar conjuntamente su reclamación. Conlleva las dificultades inherentes a la acción colectiva, requiere que se construyan puentes entre las diferencias, conciencia de conflictos y construcción de una orientación común.
• Poder para: se refiere a la asunción de cada persona de su responsabilidad relativa a dar forma a su vida, su mundo y su organización. Se fundamenta en la creencia de cada persona tiene poder para aportar desde su diferencia. Cuando se basa en apoyo mutuo se funde con el poder con. El poder para se vincula a la formación capacitación y adquisición de nuevas habilidades y confianza para poder contribuir cada persona desde sí misma y su experiencia.